Início Concursos Haverá Um Modelo Ideal Para Selecionar Professores? – Sara R. Oliveira

Haverá Um Modelo Ideal Para Selecionar Professores? – Sara R. Oliveira

Estudo do Conselho Nacional de Educação detalha os três cenários de recrutamento de docentes na Europa: a lista de candidatos, o recrutamento aberto, os concursos. Em Portugal, a nota final de curso e o tempo de serviço pesam muito neste processo. Estes critérios serão justos para quem quer ensinar?

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Na Europa, há três regimes para selecionar e recrutar professores. O estudo “Regime de seleção e recrutamento do pessoal docente da educação pré-escolar e ensinos básico e secundário”, do Conselho Nacional de Educação (CNE), compara os modelos e explica como funcionam esses três cenários: a lista de candidatos, o recrutamento aberto, os concursos. O “Cenário A” corresponde, em termos gerais, ao modelo português em que os professores são recrutados com base numa lista graduada, que é processada a nível central para todo o país e não permite conhecer o perfil dos candidatos. O “Cenário B” permite selecionar com base num melhor conhecimento dos candidatos e recrutar os que melhor se adequam aos projetos educativos municipais e dos agrupamentos escolares. O “Cenário C” refere-se à seleção feita ao nível do agrupamento ou escola não agrupada, com recurso a instrumentos e critérios diversificados, de forma a contratar os professores que melhor se adequam ao contexto e ao projeto educativo que se pretende desenvolver.

Maria Emília Brederode Santos, presidente do CNE, esteve na Assembleia da República, na Comissão de Ciência, Educação, Juventude e Desporto, apresentou o estudo (que é um estudo e não um parecer, como fez questão de frisar), e deu a sua opinião sobre o assunto. Em seu entender, é injusto e insuficiente fazer a seleção de professores com base apenas na nota final de curso e nos anos de serviço e, por isso, algumas escolas deveriam ter mais liberdade de escolha. “Obviamente que há outros critérios que deverão ser tidos em conta”, disse, sublinhando que considerar apenas os dois critérios mencionados “é injusto para os professores”.

António Cunha, deputado do PSD, foi direto. “Qual dos três sistemas de seleção de professores considera mais acertado?”, perguntou à presidente do CNE. Maria Emília Brederode Santos não escolheu um, preferiu lembrar que o sistema de recrutamento português “é transparente”. O problema deste modelo, realçou, é que “não tem em conta a formação contínua, a qualidade e diversidade da experiência dos candidatos, nem responde às necessidades das escolas com projetos singulares”. Por isso, acrescentou, nas escolas com projetos de autonomia e flexibilidade curricular “deveria haver possibilidade de melhor adequação dos professores ao contexto e aos projetos pedagógicos”.

As opiniões políticas divergem. BE e PCP alertaram para o perigo dos cenários B e C agravarem as desigualdades regionais. Alexandra Vieira, deputada do BE, perguntou se não haveria o risco de os territórios com mais recursos económicos ficarem em vantagem ao terem possibilidade de contratarem os melhores professores. “O recrutamento local, tendo em conta a municipalização, não irá agravar as desigualdades?”, questionou.

O PCP considera que o atual modelo acaba por ser o “menos imperfeito”. “Não há modelos perfeitos para a colocação de professores, mas, quanto a nós, o existente é o menos imperfeito deles todos”, referiu Ana Mesquita, deputada comunista, que criticou o estudo do CNE por não ter “avaliado devidamente o risco dos cenários B e C”, em que o recrutamento é feito pelas autarquias ou pelas escolas. “O que irá acontecer se se mandar para as autarquias ou escolas a contratação de professores?” Para o PCP, o estudo “compara realidades europeias, mas esquece as especificidades nacionais”, nomeadamente a carência de meios técnicos e humanos para fazer concursos locais.
Para o CDS, o atual modelo é incompatível com a flexibilidade curricular e defende, como solução “mais razoável”, um concurso de recrutamento e depois uma seleção por parte das escolas e “não pelas autarquias”. Ana Rita Bessa, deputada do CDS, criticou o estudo do CNE por não se debruçar sobre “as melhores condições para os alunos aprenderem” e pelo facto da palavra “mérito” não aparecer no documento. O partido quer que a seleção dos docentes seja feita tendo em conta a qualidade dos professores.

Segundo João Cotrim de Figueiredo, deputado do Iniciativa Liberal, o “Cenário C” é a melhor opção. O político defende mais autonomia para as escolas e considera o modelo em vigor “obsoleto” e que “não responde às necessidades das escolas”. “Não é a escola que seleciona o professor, mas o professor que seleciona a escola”, comentou.

A presidente do CNE reconheceu que os cenários que dão mais liberdade aumentam as possibilidades de desigualdades territoriais, e até mesmo o risco de menor transparência. No entanto, Maria Emília Brederode Santos quis deixar claro que, uma vez identificados eventuais perigos, também cabe ao Estado, e é sua responsabilidade, intervir para minimizar esses riscos.

Transparência e instabilidade
A quantidade e multiplicidade de normas que regulam a colocação de professores, o número de concursos ou momentos de colocação a que o mesmo candidato pode concorrer, a diversidade de tipologias de candidatos com diferentes prioridades no processo de colocação, são as maiores dificuldades no processo de recrutamento de docentes.

A definição de critérios e a apreciação das candidaturas surgem igualmente nesta lista. Além disso, a instabilidade do corpo docente perturba a tranquilidade do ensino. “Para as escolas a estabilidade do corpo docente é fundamental para o desenvolvimento dos projetos educativos e para a criação de uma cultura de escola. O atual sistema cria mobilidade com prejuízo para os docentes e para o trabalho das escolas, sobretudo para as que se situam em zonas mais sensíveis. Há escolas que anualmente mudam uma percentagem muito elevada do seu corpo docente”. “Estas mudanças frequentes de escola fazem com que os docentes vivam cada ano escolar como uma situação transitória, com eventual impacto no seu desempenho e satisfação profissionais”, lê-se no estudo do CNE.

O estudo apresenta três cenários. No “Cenário A”, recruta-se com base numa lista graduada e, por ser inteiramente definido e processado a nível central para todo o Continente, não permite um conhecimento aprofundado dos candidatos. O “Cenário B” recolhe inspiração em sistemas adotados noutros países e caracteriza-se por uma maior aproximação ao contexto em que os candidatos poderão vir a exercer funções. O “Cenário C”, também inspirado em sistemas de outros países, aponta para uma seleção, com recurso a instrumentos e critérios diversificados, de forma a contratar os candidatos que melhor encaixem no contexto e projeto educativo.

O modelo de seleção que, genericamente, é utilizado em Portugal é elogiado e criticado. A administração central, através dos serviços que tutelam a gestão de pessoal, controla todo o processo de recrutamento: fixa as vagas, abre os concursos, elabora os formulários, valida os dados dos candidatos, ordena e coloca-os, decide sobre reclamações que surjam. A possibilidade de colocar os docentes a tempo e horas é uma das vantagens. A ideia de igualdade de tratamento no acesso ao emprego público e o respeito e transparência, pela distância da tutela relativamente ao terreno, também. Do lado das críticas, está o facto de não existirem critérios diferenciadores, além de que a administração central não seleciona, limitando-se a divulgar as vagas, a receber candidaturas e a ordenar os candidatos, dentro de cada grupo de recrutamento, com base na sua graduação profissional.

Portugal tem três tipos de concursos com objetivos distintos. O concurso interno, de âmbito nacional, com periodicidade quadrienal, destinado a suprir necessidades permanentes de pessoal docente e a permitir a mobilidade dos professores de carreira. O próximo será em 2021. O concurso externo, feito anualmente, destinado a recrutar os candidatos que preencham os requisitos previstos no Estatuto da Carreira Docente e pretendam ingressar na carreira em vagas dos Quadros de Zona Pedagógica. Os candidatos colocados no âmbito deste concurso obtêm um contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado. E os concursos para satisfação de necessidades temporárias, que não são colmatadas pelos concursos interno e externo. As necessidades temporárias são expressas em horários completos e incompletos propostos pelos agrupamentos ou escolas não agrupadas.

Procura e oferta de professores
O estudo refere que o método mais utilizado na grande maioria dos países europeus é o recrutamento aberto, sob alçada das escolas ou autoridades locais. Os docentes ficam afetos à escola caso a sua candidatura seja aprovada. “Este método implica descentralizar a responsabilidade na publicação das vagas, no requerimento de candidaturas e na seleção do melhor candidato, por ausência de um sistema de nível superior que faça a gestão de todos estes procedimentos”. Quando o recrutamento se baseia em concursos ou em listas de candidatos, as autoridades educativas de nível superior são normalmente responsáveis quer pela definição dos critérios de recrutamento, quer pela seleção e contratação de professores.

“O acompanhamento das tendências na procura e na oferta de professores, com vista ao planeamento das necessidades correntes e futuras, em termos de profissionais qualificados e de oferta de formação, é comum na maioria dos países europeus e habitualmente assumida pelas autoridades de nível superior”. É um planeamento prospetivo e, portanto, os países enfrentam vários desafios. A escassez ou a oferta excedentária de professores, o envelhecimento da população docente e a permanência na profissão, o défice de matrículas na formação inicial de professores e a desistência dos estudantes em cursos de formação nesta área, a motivação e a satisfação dos docentes e candidatos à profissão são os principais.

Os professores contratados para estabelecimentos de ensino público são funcionários públicos em todos os países europeus. No entanto, o estatuto profissional dos professores varia de país para país, em termos da definição, das disposições contratuais e das condições de emprego. O estudo adianta que em todos os sistemas educativos, no caso dos contratos associados a postos de trabalho permanentes, os professores podem, em geral, beneficiar de contratos por tempo indeterminado, independentemente do seu estatuto profissional. Em muitos países, há contratos a prazo ou por tempo determinado, associados a postos de trabalho temporários e períodos probatórios ou à substituição de professores. Na maioria dos sistemas educativos europeus, a mobilidade dos professores não se encontra regulamentada – quando existe regulamentação, é geralmente atribuída às autoridades superiores.

“Na generalidade dos sistemas educativos, os professores beneficiam de apoio profissional e pessoal, na melhoria das suas relações com os alunos, pais ou pares, no desenvolvimento das suas práticas profissionais, na resolução de assuntos pessoais e no apoio especializado a alunos com dificuldades de aprendizagem. Para além destes serviços, na maioria dos países europeus estudados, os professores também podem usufruir e beneficiar de apoios prestados para as questões pessoais e profissionais”.

Mais mulheres e turmas pequenas
O estudo do CNE traça ainda o perfil dos professores em vários países. Na Dinamarca, por exemplo, um professor do ensino secundário inferior é predominantemente do género feminino (60%), com uma idade média de 45 anos, e tem uma licenciatura ou outro nível equivalente (97%). Possui uma média de 16 anos de experiência docente, com um horário completo (90%) e um contrato permanente (96%). As turmas têm uma média de 21 alunos. Trabalham uma média de 40 horas semanais, um pouco acima da média da OCDE (38 horas), em que 19 horas são ocupadas a lecionar. Noventa e cinco por cento dos professores dinamarqueses estão satisfeitos com a sua profissão.

Na Finlândia, um professor típico também é sobretudo do sexo feminino (72%), tem uma formação superior (96%), uma média de 15 anos de experiência, e um horário de tempo completo (94%, enquanto a média da OCDE é de 82%). As turmas têm, em média, apenas 18 alunos, face aos 24 alunos da média da OCDE. Os professores trabalham uma média de 21 horas semanais a ensinar e cinco horas no planeamento e planificação das aulas. Noventa e um por cento estão satisfeitos com a sua profissão.

Em França, as características são similares. Média de 17 anos de experiência, 96% têm contrato de trabalho permanente e as turmas têm uma média de 25 alunos. Despendem 75% do tempo de aula a ensinar e 16% a manter a disciplina, e trabalham uma média de 19 horas semanais a lecionar e oito horas a planear as aulas. Oitenta e um por cento estão satisfeitos com a sua profissão.

Na Holanda, as turmas têm uma média de 25 alunos e apenas 43% dos professores têm um horário completo, abaixo dos 82% da média da OCDE. Os professores trabalham uma média de 17 horas semanais a lecionar e cinco horas a planear as suas aulas. Mais de nove em cada 10 professores estão satisfeitos com a sua profissão, mas apenas quatro em cada 10 acreditam que o que fazem é reconhecido pela sociedade.

Na Suécia, 89% dos professores têm uma licenciatura ou um nível equivalente superior e 78% têm horários de tempo completo. As turmas têm uma média de 21 alunos. O tempo despendido para ensinar é cerca de 80% e 11% para manter a ordem nas salas de aula. Trabalham uma média de 18 horas semanais a ensinar e quatro horas em trabalho administrativo. Mais de 90% gostam de trabalhar na escola em que estão atualmente e estão satisfeitos com o seu desempenho, mas a percentagem desce para 58% quando a pergunta é se escolheriam de novo voltar a trabalhar como professores.

Fonte: Educare

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