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Bullying e os iogurtes…

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iogurtesOs iogurtes que compramos num vulgar supermercado vem com um prazo de validade. Depois de expirar o dito, este supostamente fica estragado. Cá em casa, tenho por hábito enviá-los diretamente para o lixo (para reciclagem o recipiente) e normalmente sou chamado à atenção, não por qualquer sindicato “iogurtal”, mas sim pela minha cara metade… Ela tem razão, os iogurtes não possuem um relógio interno que lhes indique quando é que devem alterar o seu sabor de “nham, nham” para “blhac blhac”. O ideal,  é mesmo verificar a estrutura do iogurte para ver se ele está inchado de si mesmo, significando, digo eu, mero consumidor de iogurtes e não membro da ASAE, que devem evitar o seu consumo a fim de passarem uma noite no quarto, em vez de na casa de banho…

Tal como os iogurtes, os jovens ao terminaram o seu ciclo escolar, não alteram as suas propriedades emocionais como que por magia. Muitos deles irão continuar a sofrer da doença do “bullyinguismo”. Alguns levam mesmo a sua imbecilidade para o mundo laboral, distribuindo charme pelos pobres colegas, que voltam a lembrar-se daqueles fantásticos dias onde tinham que aturar os egocentrimos dos “bullies” da carteira do lado…

Fica o texto de Júlia de Sousa do sitio Icote.pt

BULLYING LABORAL, UMA REALIDADE: O QUE FAZER?

São muitos os profissionais que todos os dias são alvo de bullying laboral. E não, o bullying laboral não é apenas uma “moda” inventada para justificar a insatisfação ou falta de motivação no trabalho.

De facto, esta é uma realidade que tem vindo a aumentar na Europa. Mas vamos por partes. Antes de falarmos de números, há que perceber o que é o bullying laboral.

O que é?

O bullying laboral, também designado por assédio moral, pode ser praticado por chefias ou colegas. Aqui enquadram-se formas de agressão psicológica, seja através de comportamentos abusivos, pressões e/ou mesmo descriminação no trabalho que, inevitavelmente, afetam o desempenho de quem é alvo destes “ataques”.

E este tipo de comportamento é tido em consideração no Código do Trabalho de Portugal, que prevê a proibição do assédio. O artigo 29º daLei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, define aquilo que pode ser considerado assédio no local de trabalho como “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador” e constitui uma “contraordenação muito grave a violação” deste artigo. Aqui obviamente está incluído o bullying laboral.

Mas os dados relativos ao bullying laboral são preocupantes. Segundo dados do relatório publicado pela Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (OSHA), este tipo de violência laboral afeta já cerca de 5% a 20% dos trabalhadores na Europa.

E mais, o bullying laboral não escolhe áreas e por isso percorre os mais variados sectores de atividade profissional. E Portugal não é exceção.

Como identificar?

Perceber se está a ser vítima de bullying laboral pode não ser fácil, já que muitas das vezes é praticado de forma dissimulada e pode chegar sob as mais variadas formas, desde ameaças ao estatuto profissional à destabilização.

Se pensa estar a sofrer de bullying laboral é fundamental que antes de passar à “acusação” analise exaustivamente a sua situação. Falamos de uma matéria muito séria e delicada no mundo do trabalho e, por isso, não deve ser falada de ânimo leve.

Mas há formas de perceber se é vítima ou não desta prática, basta que esteja atento para perceber se frequentemente é alvo de acusações infundadas ou de humilhações públicas, atos de intimidação ou desvalorização (profissional ou pessoal), se lhe omitem informação ou impedem o acesso a oportunidades ou contacto com pessoas dentro e fora da empresa; se lhe são atribuídos deadlines impossíveis de concretizar ou é constantemente pressionado; se apenas lhe são atribuídas tarefas sem importância, se repetidamente o acusam de erros passados ou promovem o seu insucesso.

Estes são apenas alguns, mas há mais. Dentro do bullying laboral há várias formas de “agredir” as vítimas. E cuidado, tal como foi dito anteriormente, muitas das vezes é feito de forma disfarçada. Se acha que só ter um chefe que grita sistematicamente consigo em frente dos seus colegas é ser vítima de bullying, desengane-se. Há mais para além do que lhe possa parecer mais óbvio. Até porque, este último exemplo pode muito bem não ter nada a ver com bullying laboral, mas sim com a personalidade da pessoa em causa.

Bullying laboral: Tolerância Zero

Há duas abordagens possíveis: agir internamente na empresa ou agir legalmente. Aqui pode até depender de quem está envolvido nas “agressões” ou da gravidade das mesmas. Mas deve haver apenas uma atitude: a da não tolerância ao bullying laboral, tanto por parte dos profissionais como das entidades empregadoras.

A verdade é que cabe também às empresas preverem e lutarem para evitar este tipo de comportamento, já que dessa forma promovem o bom ambiente laboral e, consequentemente, a produtividade e a motivação dos seus colaboradores.

Mas é também importante que saiba que existem mecanismos legais de defesa relativamente ao bullying laboral.

Para quem é vítima de bullying laboral, é fundamental que mantenha um bom registo de todos os factos e/ou “agressões”. Registe as datas e locais onde ocorreram os atos de bullying, as eventuais testemunhas, o que foi dito e/ou feito, etc., de uma forma geral, tudo o que possa ser relevante para sustentar os seus argumentos.

Mas independentemente dos atos de bullying serem praticados pelas chefias ou pelos seus colegas, não deve nunca calar-se. Os “bullies” devem ser responsabilizados e se não agir, o seu silêncio apenas vai agravar a situação.

Artigo produzido da parceria entre os projetos ICote e E-Konomista.

 

 

 

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